*Por María Soledad Martinez, Coordinadora de Contenidos y Alianzas de Fundación Descúbreme
Todos los países de Iberoamérica y la OCDE cuentan con leyes que promueven la inclusión social y laboral de las personas con discapacidad, esto con el objeto de adaptar su legislación a la Con
vención sobre los Derechos de las Personas con Discapacidad de Naciones Unidas. Una de estas medidas es el establecimiento de cuotas obligatorias de reserva de puestos de trabajo para este colectivo tanto en el sector público como privado.
El sistema de cuotas tuvo su origen en Europa, pero no todos los países lo han adoptado, ya que muchas veces va contra sus tradiciones políticas y han preferido poner el foco en asegurar la igualdad de acceso al trabajo y la no discriminación en el mismo. Un ejemplo de aquello en el mundo anglosajón, se observa en la política de Estados Unidos, Canadá, Australia e Inglaterra.
En Chile, desde hace 10 años se han presentado en el parlamento, diversas iniciativas que promueven el establecimiento de cuotas para la inclusión laboral de personas con discapacidad. Sin embargo, desde el compromiso anunciado por el Gobierno, el pasado 21 de mayo, con respecto a promulgar una ley de inclusión (ley de cuotas), varias de estas iniciativas se concretaron en un proyecto de ley que, por estos días, se analizará en una Comisión Mixta. Algunos de los temas que se discutirán son el porcentaje exigido y la progresividad en la derogación del artículo 16 de la Ley N°18.600, que permite que las personas con discapacidad reciban una remuneración menor al sueldo mínimo.
Según el último Estudio Nacional de Discapacidad, sólo el 42,8% de las personas con discapacidad participa del mercado laboral, lo que en rigor no implica que este grupo realice un trabajo remunerado y mucho menos en igualdad de derechos en relación al resto de los trabajadores, por lo que en realidad no conocemos cuáles son las condiciones laborales en que este colectivo se desempeña.
Frente a esto, el Comité de Naciones Unidas sobre los Derechos Humanos de las Personas con Discapacidad, realizó en abril de este año, observaciones y recomendaciones a Chile en esta materia, señalando una preocupación por la brecha de inclusión laboral en detrimento de las personas con discapacidad y la ausencia de estrategias específicas para promover la vinculación de este grupo en el empleo.
La necesidad de incorporar un mecanismo de ejecución
La ley de cuotas pretende ser, desde el ejecutivo, una respuesta a las observaciones señaladas. Sin embargo, las opiniones tanto a favor como en contra, coinciden en que esta es una medida necesaria pero insuficiente, lo cual tiene su correlato en la experiencia internacional, ya que, según la Organización Iberoamericana de Seguridad Social, en países como España, Argentina y Uruguay, se aprecia un incumplimiento generalizado del mismo, acompañado de una cierta pasividad de los gobiernos y autoridades. No obstante, sólo la existencia de cuotas se ha convertido en una herramienta de fomento del empleo, lo que supera la dicotomía sobre la necesidad de este sistema.
A pesar de ello, estos países señalados se han visto en la necesidad de incorporar un mecanismo de ejecución que apoye el camino hacia una inclusión laboral real y sostenible, considerando medidas complementarias a la ley, como intermediación laboral, incentivos a la contratación, medidas alternativas, fiscalización y multas frente al incumplimiento.
En esta línea, el proyecto considera algunas medidas alternativas durante los dos primeros años de entrada en vigencia de la ley, para aquellas empresas donde la naturaleza de las funciones o la falta de postulantes a las ofertas laborales, pueden ser razones fundadas para no contar con la cuota establecida, pero no otorga claridad con respecto a las competencias de la entidad fiscalizadora en materia de inclusión laboral y mucho menos como se actuará frente a aquellas empresas u organismos,  que posterior a los dos primeros años, decidan pagar la multa en vez de efectuar la contratación.
Un debate centrado en la cuota
Centrar el debate en el porcentaje de contratación exigido, parece reduccionista frente a los aspectos mencionados y a lo fundamental que es promover su cumplimiento desde un enfoque de derechos, partiendo por acciones como derogar de forma inmediata el artículo que permite que las personas con discapacidad intelectual reciban un salario menor al mínimo o incentivar la inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad, como una herramienta efectiva para el cumplimiento de derechos, considerando como centro de la discusión no sólo a las empresas o al Estado, si no que a sus protagonistas – las personas con discapacidad- quienes al igual que el resto de los ciudadanos requieren del trabajo como satisfactor de su necesidad de subsistencia, protección, participación e identidad, entre otras que son comunes a todos los seres humanos.
Lograr que el 1%, 2% o 5% de las inclusiones realizas sean reales y sostenibles, depende de cómo las empresas u organismos públicos gestionen la diversidad, el sólo contratar a una persona con discapacidad, no asegurará su plena inclusión laboral. Esto, depende de que la entidad promueva una cultura organizacional que respalde sus valores y prioridades con las necesidades de sus colaboradores, además de brindar programas que contribuyan a la satisfacción y conciliación de los mismos para el desarrollo de su entorno familiar, personal y profesional.
Es así, como muchas organizaciones están contribuyendo a facilitar el empleo, la conservación de los puestos de trabajo y las posibilidades de reintegración de oficio o profesional para este colectivo. Las medidas adoptadas por estas organizaciones implican declaraciones de política y la prestación de servicios de asesoramiento y apoyo.
Lo anterior, favorece un cambio de paradigma social frente al rol productivo de las personas con discapacidad, derribando barreras actitudinales y conductuales de los diferentes contextos en que esta población se desenvuelve, considerando sus necesidades y demandas para asegurar su plena participación en la sociedad.