*Por Carola Rubia, Directora Ejecutiva Fundación Descúbreme
Desde el año 2011 Naciones Unidas nos invita a conmemorar el Día Mundial del síndrome de Down, como una estrategia que pretende aumentar la conciencia pública sobre los derechos, capacidades y talentos de las personas con esta condición. Si existe este día, es porque aún existe un problema sin resolver, un asunto importante y pendiente: valor por la diversidad, igualdad de condiciones, específicamente en lo laboral y, por tanto, plena participación de este colectivo en la sociedad, como sujetos de derecho.
Nuestro país, presenta una de las tasas más altas en Latinoamérica de personas con Trisomía 21, lo que se debe al aumento de nacimientos y a una mayor esperanza de vida que, en promedio, puede llegar a los 50 años[1]. En este contexto, para Chile el problema sin resolver es más importante que en otros países y no sólo con los niños, sino que con los jóvenes, adolescentes, adultos y personas mayores.
Las personas con síndrome de Down, al igual que todas las personas con discapacidad, viven en un proceso constante de estigmatización y falta de apoyo para enfrentar las barreras que el entorno impone para su inclusión. En general, los desafíos que enfrentan comienzan en los primeros meses de vida, al no recibir educación inclusiva ni estimulación temprana.  Posteriormente, para ingresar al mercado laboral se deben enfrentar con barreras que tienen que ver con los estereotipos, negándoles oportunidades de formación profesional y su derecho al trabajo.
Lo anterior se ve reforzado por una legislación que no favorece una inclusión en igualdad de condiciones, ya que a partir de la promulgación de la Ley N°18.600 en 1987, que establece normas sobre “deficientes mentales”, se acepta que en el contrato de trabajo que celebre la “persona con discapacidad mental, una remuneración libremente convenida entre las partes, no aplicándose a este respecto las normas sobre ingreso mínimo”.
Por este y otros motivos, es que muchas veces podemos ver iniciativas de inclusión laboral que surgen desde una motivación filantrópica o asistencialista, donde las condiciones laborales no cumplen con ninguna de las características que la OIT establece como “trabajo decente”, es decir, “con libertad, equidad, dignidad y seguridad humana”.
No obstante, hay una creciente tendencia de empresas nacionales e internacionales que tienen el interés de revertir este escenario, para que cada vez más personas con discapacidad, dentro de las que se encuentran aquellas con síndrome de Down, formen parte de sus equipos como colaboradores productivos, convirtiendo una actividad de inclusión puntual en una estrategia de negocio sustentable en el tiempo, visibilizando en esta “gestión de la diversidad” una captura de valor.
Gestionar la diversidad, implica contar con una población laboral de perfiles diversos en la organización, lo que no significa que todos aquellos que sean contratados vayan a cumplir con todos los indicadores de desempeño establecidos de un momento a otro.  Al igual que cualquier persona, las personas con discapacidad y las personas con síndrome de Down, requieren que el entorno sea favorable a su rol productivo, ya que los factores individuales y ambientales interactúan con la condición de salud de la persona, determinando su nivel y extensión de funcionamiento.  Para ello, estas empresas cuentan con compromiso corporativo, perfiles de diversidad en RRHH, análisis de barreras, comunicación, feedback, formación desarrollo de habilidad, programas de inclusión y sensibilización de diversidad.
Es por ello, las organizaciones de y para personas con discapacidad, incluso algunas específicamente para personas con síndrome de Down, están contribuyendo a facilitar el empleo, la conservación de los puestos de trabajo y las posibilidades de reintegración de oficio o profesional para este colectivo.
La inclusión laboral a nivel organizacional, no basta sólo con mencionar de forma nominal los beneficios que esto conlleva para los colaborares y empleadores, se requieren también datos duros que den cuenta de la oportunidad de generar valor, dando cuenta de la relación concreta que existe entre la gestión de la diversidad y el desempeño organizacional.
Durante el 2016, junto con la Consultora Ahá Inclusiva, evaluamos el real impacto no sólo de contratar personas con discapacidad, como, por ejemplo, colaboradores con síndrome de Down, sino que también indicadores de capital humano como lo son los índices de rotación y ausentismo laboral de estas personas, en empresas que se reconocen inclusivas, es decir, que no sólo contratan a la persona, sino que gestionan la diversidad.
En primer lugar, el índice de rotación fue de un 27% anual promedio para las personas que no tienen discapacidad; mientras que, en los grupos comparativos de personas con discapacidad, el índice se reduce a un 6%. En el caso del ausentismo, las personas sin discapacidad faltan anualmente, en promedio, 14.5 días; mientras que las personas con discapacidad faltan en promedio 11.5 días (20% menos al año).
Las personas con síndrome de Down destacan la inclusión laboral como una de las principales problemáticas en las que se encuentran inmersos, producto de su invisibilización como ciudadanos en igualdad de derechos. El Día Mundial del síndrome de Down, reconoce en la sociedad que estas personas, son sujetos de derecho y no de caridad, que tienen necesidades de autorrealización, independencia y autonomía al igual que todos nosotros,  y que velar por el respeto a su rol como personas y ciudadanos, permitirá que algún día podamos saldar nuestra deuda pendiente, derribando barreras actitudinales y conductuales de los diferentes contextos en que esta población se desenvuelve, valorando la diversidad y asegurando su plena participación en la sociedad.

[1] Estudio Colaborativo Latinoamericano de Malformaciones Congénitas.