Ley de inclusión laboral

Para el 2019, las empresas deberán considerar el número de trabajadores al último día de cada mes, sumarlo y dividirlo por la cantidad de meses que corresponda, teniendo en cuenta que:

• Empresas de 200 o más colaboradores: deben considerar el período comprendido entre el 1º de enero y el 31 de diciembre, o desde el mes que inicien actividades, si este es posterior a enero.
• Empresas de 100 a 199 colaboradores: deben considerar el período comprendido entre el 1º de abril y el 31 de diciembre, o desde el mes que inicien actividades, si este es posterior a abril.

El número resultante deberá ser multiplicado por 1%. Si resulta un número con decimales, se debe aproximar al entero inferior.

Si la empresa no puede cumplir con la ley de inclusión laboral mediante la contratación de personas con discapacidad, existe la posibilidad de cumplimiento mediante las medidas alternativas, como lo son los contratos de prestación de servicios y las donaciones en dinero. Sin embargo, para optar al cumplimiento mediante dichas medidas alternativas sólo se considerarán dos razones fundadas:

1. La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, o
2. La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez interesadas en las ofertas de trabajo formuladas por el empleador.

Durante el 1º de abril de 2018 y el 1º de abril de 2020, las empresas podrán cumplir la ley de inclusión mediante alguna de las medidas alternativas sin necesidad de contar con una razón fundada. Una vez finalizado dicho período, se espera que las empresas se encuentren en condiciones de cumplir directamente con la obligación de contratación o mediante alguna de las medidas alternativas, sólo si se acredita una razón fundada.

Se entiende que, debido a las características o especialidad de la empresa, ninguno de sus procesos o actividades pueden ser desarrollados por una persona con discapacidad.

Para que opere esta norma de excepción, deberá tratarse de una empresa cuya totalidad de actividades, funciones, servicios y cargos requieren de especialidades, habilidades técnicas y aptitudes que no permiten ser desarrolladas por personas con discapacidad, independiente del giro principal de la empresa.

Este punto debe ser evaluado y acreditado por el empleador, y la Dirección del Trabajo fiscalizará caso a caso sobre la base de los antecedentes técnicos que correspondan.

Para acreditar este punto, la empresa deber haber publicado sus ofertas de empleo en la Bolsa Nacional de Empleo u otro medio, sistema o plataforma de intermediación laboral de acceso público. Se acreditará la falta de interés cuando el empleador no haya recibido postulaciones que cumplan con el perfil requerido.

Debe considerarse para la acreditación de esta razón fundada que la oferta de trabajo debe haber sido publicada con suficiente antelación a la fecha de cumplimiento, ya que no podría concluirse la falta de interés si la oferta ha sido publicada brevemente y con escasa antelación.

Si la empresa no puede cumplir con la ley de inclusión laboral mediante la contratación de personas con discapacidad, existe la posibilidad de cumplimiento mediante las medidas alternativas, como lo son los contratos de prestación de servicios y las donaciones en dinero.

Es importante tener en consideración que para optar al cumplimiento mediante dichas medidas alternativas sólo se considerarán dos razones fundadas:

1. La naturaleza de las funciones que desarrolla la empresa, o
2. La falta de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez interesadas en las ofertas de trabajo formuladas por el empleador.

Para el cumplimiento mediante esta medida alternativa, se requiere la existencia de un acuerdo contractual de prestación de servicios entre la empresa que está obligada directamente, y la empresa prestadora de servicios, la cual debe tener contratadas bajo vínculo laboral a personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.

Estos contratos de prestación de servicios pueden prestarse:

• Bajo régimen de subcontratación, regulado por los artículos 183-A y siguientes del Código del Trabajo, o

• Bajo la modalidad de trabajador suministrado por parte de una empresa de servicios transitorios, regulado por los artículos 183-F y siguientes del Código del Trabajo.

Para esto, se deben tener en cuenta las siguientes consideraciones:

• El monto anual de los contratos de prestación de servicios no podrá ser inferior al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

– Este criterio será aplicable de manera proporcional sólo aquellos meses en que la empresa estuvo obligada a cumplir con la reserva legal de contratación. (Poner link a sección “¿Cuándo debo cumplir con la ley?”)

– Para las empresas entre 100 y 199 trabajadores, para quienes a ley entra en vigor el 1º de abril de 2019, este monto anual debe ser considerado de manera proporcional a aquellos meses en que la ley se encontrará en vigencia.

• La suma de trabajadores con discapacidad contratados directamente por la empresa, más aquellos trabajadores con discapacidad contratados por la empresa prestadora de servicios debe ser, al menos, equivalente al número total de trabajadores que la empresa debía contratar en forma directa.

• Los servicios contratados deben ser prestados en forma total o parcial por trabajadores con discapacidad o asignatarios de pensión de invalidez.

– No se requiere necesariamente que los servicios sean prestados en las dependencias de la empresa principal o usuaria.

– El trabajador con discapacidad podrá contar tanto para su empresa contratante como para aquella a la que presta servicios. Sin embargo, un mismo trabajador no podrá ser abusivamente considerado por varias empresas empleadoras o por varias empresas usuarias o principales.

• Es responsabilidad de la empresa prestadora de servicios registrar los contratos de trabajo de las personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez en la plataforma electrónica de la Dirección del Trabajo (link), incluso si no están directamente obligadas a como empleadores y con independencia del número total de sus trabajadores.

http://tramites.dirtrab.cl/registroempresa/?caso=1;

Las donaciones en dinero para el cumplimiento mediante esta medida alternativa deberán dirigirse a asociaciones, corporaciones o fundaciones cuyo objeto social incluya la capacitación, rehabilitación, promoción y fomento para la creación de empleos, contratación o inserción laboral de las personas con discapacidad.

Las asociaciones, corporaciones o fundaciones deben ser parte del Registro de Donatarios acogido a la Ley de Inclusión del Ministerio de Desarrollo Social. Además, estas asociaciones, corporaciones o fundaciones deben tener aprobados proyectos o programas en el Banco de Proyectos de la Ley Nº 21.015. (link)

Para efectuar donaciones en dinero deben tenerse en cuenta las siguientes consideraciones:

• El monto mínimo anual de donaciones en dinero debe ser al equivalente a veinticuatro ingresos mínimos mensuales respecto de cada trabajador que debía ser contratado por la empresa.

– Este criterio será aplicable de manera proporcional sólo aquellos meses en que la empresa estuvo obligada a cumplir con la reserva legal de contratación. (Poner link a sección “¿Cuándo debo cumplir con la ley?”)

– Para las empresas entre 100 y 199 trabajadores, para quienes a ley entra en vigor el 1º de abril de 2019, este monto anual debe ser considerado de manera proporcional a aquellos meses en que la ley se encontrará en vigencia.

• El monto máximo de las donaciones corresponde al límite máximo imponible establecido en el artículo 16 del decreto ley Nº 3.500 de 1980, correspondiente a UF78,3. En consecuencia, el monto máximo anual de las donaciones corresponde a 12 veces UF78,3, es decir, UF939,6.

– Para las empresas entre 100 y 199 trabajadores, para quienes a ley entra en vigor el 1º de abril de 2019, este monto anual debe ser considerado de manera proporcional a aquellos meses en que la ley se encontrará en vigencia.

• El monto de cada donación en pesos que realice la empresa se convertirá en UF al valor de dicha unidad del mismo día de la donación.

• La entidad donataria tiene cinco días hábiles para la emisión del certificado de donación, el cual individualizará el proyecto o programa al cual se destinarán los recursos, el monto donado, y su equivalente expresado en ingresos mínimos mensuales.

El empleador debe registrar en la plataforma electrónica de la Dirección del Trabajo todos los contratos celebrados con personas con discapacidad o asignatarias de una pensión de invalidez.

Esto debe ser realizado dentro de los 15 días hábiles siguientes a la celebración de dicho contrato, así como sus modificaciones y término.

En enero de cada año, la empresa deberá enviar una comunicación electrónica a la Dirección del Trabajo mediante su plataforma web, informando cómo la empresa ha cumplido con la ley de inclusión.

Esta comunicación electrónica deberá considerar:

El número total de trabajadores de la empresa con contrato vigente al último día de cada mes calendario comprendido en el año calendario anterior.

• El número total de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez que estuvieron contratadas en cada mes calendario.

Si el empleador cumplió con la ley mediante las medidas alternativas, además deberá informar:

• Si el cumplimiento fue mediante donaciones en dinero, la empresa deberá informar la entidad donataria autorizada y el proyecto respectivo autorizado, además del monto en dinero donado durante el año calendario inmediatamente anterior y el número de folio del certificado de donación.Si el cumplimiento fue mediante contratos de prestación de servicios, la empresa deberá individualizar la o las empresas con las cuales se ha suscrito contrato de prestación de servicios, el monto anual y la vigencia de estos contratos durante el año calendario respectivo, además de la información identificatoria de cada trabajador que prestó servicios a la empresa, y la cantidad de horas trabajadas.

Sobre la base de la información contenida en la comunicación electrónica, la Dirección del Trabajo determinará:

1. Si la empresa estuvo obligada a cumplir con la reserva legal de contratación de personas con discapacidad o asignatarias de pensión de invalidez.
2. El número de personas con discapacidad que debieron haber sido contratadas en el período calendario anual inmediatamente anterior.

Para determinar la obligación de cumplimiento, la Dirección del Trabajo ha establecido dos criterios:

1. Criterio anual: Si durante el año calendario anterior el promedio de trabajadores de la empresa es 100 o más, la empresa está en obligación de cumplimiento.
   1. Si el promedio de trabajadores es menor a 100 durante el año calendario anterior, la empresa no está en obligación de cumplimiento (incluso si algunos meses hubiese tenido 100 o más trabajadores).
2. Criterio mensual: A las empresas que se encuentran en obligación de cumplimiento según el criterio anual, sólo les será exigible el cumplimiento de la ley aquellos meses del año en que su cantidad de trabajadores sea 100 o superior.
   1. Aquellos meses en que la empresa obligada tenga menos de 100 colaboradores, no les será exigible el cumplimiento de la ley.

Tanto los contratos, como la jornada laboral y las remuneraciones se rigen bajo el principio de no distinción, lo que significa que deben ser los mismos que para cualquier otro trabajador de la empresa.

• Contrato de trabajo: Todos los tipos de contratos de trabajo establecidos en el Código del Trabajo. Sólo se exige un vínculo laboral de subordinación o dependencia entre el trabajador y el empleador.
• Jornada laboral: Todos los tipos de jornadas de trabajo establecidos en el Código del Trabajo, con las mismas regulaciones que para cualquier otro trabajador. No existe algún tipo de jornada laboral especial o mínima que se debe cumplir, por lo cual, se deben seguir las reglas generales establecidas en el Código del Trabajo.
• Remuneraciones: Las mismas que para cualquier otro colaborador, según lo establecido en el Código del Trabajo.

También deben ser considerados los siguientes elementos:

• Las condiciones físicas, mentales y sensoriales de los trabajadores.
• Que las personas tienen libertad de pactar la jornada de trabajo, dentro de los límites legales en cuanto a duración y distribución de la misma.

El empleador está facultado legalmente para solicitar información sobre la certificación de la discapacidad a sus trabajadores o postulantes a un empleo, ya que es un antecedente necesario para dar cumplimiento a la Ley Nº 21.015.

Sin embargo, el empleador no puede obligar legalmente a una persona a entregar esta documentación. La persona debe entregarla de forma voluntaria y con su consentimiento expreso.

Es importante tener en cuenta que la persona se encuentra facultada legalmente para rehusarse a entregar esta información, sin que sea necesario proporcionar ningún fundamento a dicha negativa.

Toda información referida a una discapacidad o a la asignación de una pensión de invalidez se considera un dato sensible, y como tal, se rige bajo la Ley Nº 19.628 sobre protección de la vida privada. Esto significa que toda la información relativa a la discapacidad debe ser administrada de manera confidencial y considerando el respeto a la vida privada de la persona.

Es importante destacar que no se requiere el consentimiento de la persona con discapacidad para registrar su contrato, modificaciones o término en la plataforma de la Dirección del Trabajo.

Los documentos que permiten acreditar la discapacidad de la persona son los siguientes:

• Comprobante de inscripción en el Registro Nacional de Discapacidad, emitido por el Registro Civil y de Identificación.
• Certificado de la COMPIN que señale la discapacidad de la persona.
• Certificado de asignación de una pensión de invalidez de la institución previsional que otorga legalmente dicha pensión (IPS o AFP respectiva).

La Dirección del Trabajo ha determinado que no existe ningún inconveniente jurídico para publicar una oferta de trabajo en el marco de la Ley Nº 21.015.

Sin embargo, el empleador no puede publicar una oferta de trabajo donde se considere como requisito o condición excluyente el tener discapacidad para postular a dicha oferta laboral. Esto es considerado como un acto de discriminación arbitraria, y se rige bajo la Ley Nº 20.609 que establece medidas contra la discriminación.
Algunos ejemplos para publicar una oferta laboral en el marco de la Ley Nº 21.015:

• “En el marco de la Ley Nº 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, se busca proveer el cargo de…”
• “En referencia de la Ley Nº 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral, se busca proveer el cargo de…”

• Agregar en las notas un apartado: “Esta oferta laboral se rige bajo la Ley Nº 21.015 que incentiva la inclusión de personas con discapacidad al mundo laboral”.